Agnese Neija. Muzeju efektivitāte: personāla attīstības perspektīva 2008–2016

Muzeju personāls jeb mēs – muzejnieki – esam izšķirošais faktors, kas nosaka nozares funkcionēšanas efektivitāti un ilgtspēju. Šī resursa kvalitāti nosaka ne tikai darbinieku izglītība un darbošanās motivācija, muzeju personāla attīstības jautājumi ir atkarīgi arī no atalgojuma lieluma muzejos, muzeju kopējā finansējuma, veiksmīgas pārvaldes organizācijas un gan fiziski, gan garīgi ērtas darba vides. Lieli muzeji ar labu finansējumu un efektīvu menedžmentu, kas sekmīgi attīstās, ir pievilcīga darba vieta jauniem darbiniekiem, bet mūsdienīgas telpas, aprīkojums, plaša izstāžu prakse, starptautiska sadarbība, iesaistīšanās lielos un/vai starptautiskos projektos nav pa spēkam muzejiem ar ilgstoši nepietiekamu finansējumu. Sekmīga muzeju attīstība nodrošina speciālistus ar pienākumu dažādību un personīgo izaugsmi.

Tradicionāli muzeju kā darba devēju tēls, izņemot atsevišķas institūcijas, publiski nav bijis pievilcīgs – zems atalgojums salikumā ar sliktu muzeju finansējumu, konservatīva darba vide ar augstu darbinieku vidējo vecumu, zems profesijas prestižs sabiedrībā, vāji identificējamas karjeras iespējas – tas viss kopā ar augstām prasībām darbinieku izglītībai. Tāpat arī muzejos pārsvarā netiek maksāts par virsstundu darbu, darbu svētku dienās un brīvdienās vai papildus pienākumu pildīšanu. No otras puses, uz izsludinātajām muzeju vakancēm parasti piesakās liels skaits cilvēku, veidojas lieli konkursi un muzejos ienāk gados jauni darbinieki, tomēr ilgtermiņā šos cilvēkus piesaistīt muzejiem neizdodas. Pensijas un pirmspensijas vecuma speciālistu lielais īpatsvars muzejos padara to par specifisku darba vidi, kas daudzos aspektos var nebūt pieņemama jauniem speciālistiem. Tāpat arī muzeju nozares nespēja piedāvāt konkurētspējīgu atalgojumu veido nozari kā pārliecinoši sievišķīgas profesijas darba vietu.

Jāpiekrīt pētījumā „Muzeju darbinieku raksturojums un darba motivācijas analīze: muzeju vadītāju vērtējums” izteiktajam secinājumam, ka turpmāk muzeju problēmas attiecībā uz personālu kļūs izteiktākas.[1] Pieprasījums pēc muzeju speciālistiem aug gan kopsakarā ar pieaugošo muzeju krājumu, gan nepieciešamās paaudžu nomaiņas dēļ, to veicina arī pēdējos gados būtiski palielinājušos darba ar apmeklētājiem apjoms un muzeju nepieciešamība meklēt papildu finanšu resursus.

Vidējās bruto darba algas lielums muzejos 

Atalgojuma lielumu muzeju nozarē šobrīd reglamentē Ministru kabineta (MK) noteikumi Nr. 66 „Noteikumi par valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku darba samaksu un tās noteikšanas kārtību”[2], kas izdoti saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumu.[3] Lai noteiktu amatpersonas (darbinieka) mēnešalgu, amatu klasificē atbilstoši normatīvajiem aktiem par vienotu amatu klasifikācijas sistēmu un amatu klasificēšanas kārtību valsts un pašvaldību institūcijās (amatu katalogs) un nosaka amata saimi un līmeni. Pamatojoties uz amata saimi un līmeni, nosaka amatam atbilstošo mēnešalgu grupu. Savukārt katrai mēnešalgu grupai atbilst noteikts mēnešalgu diapazons. 

Amatpersonas (darbinieka) mēnešalgu attiecīgajai amata mēnešalgu grupai paredzētā mēnešalgas diapazona ietvaros nosaka, ievērojot individuālā vērtējuma kritērijus:

1) amatpersonas (darbinieka) profesionālā pieredze, kas ir būtiska amata (iestādes) funkciju izpildei un kuru izvērtē iestādes vadītājs, ņemot vērā amatpersonas (darbinieka) amata aprakstā noteiktās prasības attiecīgajā jomā;

2) amatpersonas (darbinieka) darba izpildes novērtējums atbilstoši normatīvajiem aktiem par valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanas kārtību.

Amatpersonai (darbiniekam), pamatojoties uz individuālā vērtējuma kritērijiem, piešķir vienu no trim kategorijām[4], atbilstoši kurai tiek noteikts mēnešalgas apmērs.

Praksē muzeju speciālistu atalgojums atkarībā no darba devējas institūcijas var svārstīties. Viena un tā pati amata vieta dažādās institūcijās var būt dažādi atalgota. Neskatoties uz MK noteikumos noteiktajiem individuālo vērtējumu kritērijiem, praksē muzejos nostrādāto gadu skaits, iegūtā izglītība, zināšanu papildināšana vai darba rezultāti var nepiešķirt priekšrocības attiecībā uz lielāka atalgojuma saņemšanu. Muzejā tikko darba gaitas uzsācis darbinieks, apmēram tikpat var pelnīt arī pēc vairākiem gadiem, neskatoties uz tālākizglītību, sasniegumiem darbā vai papildus pienākumu veikšanu. Padarītais darbs vai darbinieka motivācija muzejos nav iemesli, kas ļautu darbiniekam pelnīt vairāk, savukārt muzeju vadītājiem tikpat kā nav papildu iespēju materiāli stimulēt savus darbiniekus, vēl pie tam valsts iestādēs pastāv tradīcija prēmijas izmaksāt atbilstoši amatu hierarhijai, nevis darba rezultātiem. Arī karjeras iespējas muzejos vērtējamas kā niecīgas un parādās tikai, ja kāds no speciālistiem pamet darbu, nevis tādēļ, ka kāds šim amatam kļuvis vairāk piemērots. Tālākizglītība, pieredzes apmaiņas vai studiju braucieni notiek pārsvarā uz privātas iniciatīvas pamata un pēc privātu līdzekļu ieguldīšanas. Tādējādi daļa muzeju nozares darbinieku šodien ir vāji ieinteresēti sava darba rezultātā un muzeja vai nozares kopējos sasniegumos.

2008.–2010. gada globālās finanšu krīzes un 2010.–2011. gada Eirozonas valstu parādu krīzes laikā, neskatoties uz jau tā nelielajām darba algām, daudzos muzejos tradicionāls veids, kā nemaksāt muzeja darbiniekam darba līgumā paredzēto atalgojumu, bija noteikt nepilnas slodzes darba laiku un likt darbiniekiem izdarīt izvēli – vai nu parakstīt darba līguma grozījumus, vai pamest darbu. Tā kā darba apjoms muzejos ir visai konkrēts un tam jātiek padarītam, tad šādā veidā muzeji ieguva pilnas slodzes darbiniekus par atalgojumu, kas bija mazāks kā amatam atbilstošā darba alga un visai bieži mazāks kā valstī noteiktā minimālā darba alga.

Līdz 2014. gadam LR Kultūras ministrijas datu bāzē www.kulturaskarte.lv netika uzkrāta informācija par muzeju speciālistu atalgojumu, pastāvēja statistika par visu darbinieku atalgojumu, ieskaitot tehnisko un saimniecisko personālu. Skaitļus sadaļā „Bruto darba samaksa” bija iespējams pretnostatīt darbinieku skaitam konkrētajā muzejā un tādējādi aprēķināt vidējo. Cik lielu atalgojumu saņēma konkrētu muzeju speciālisti, nebija iespējams uzzināt, izmantojot minēto datu bāzi. Vēl pie tam, datu bāzes kulturaskarte.lv aizpildīšanā pieļauto kļūdu un neprecizitāšu dēļ veidojās situācija, kad pat šāds vidēji iegūts atalgojuma skaitlis varēja tikt apšaubīts, jo, aizpildot datu bāzi, muzeju vadītāji darbinieku skaitā nereti neiekļāva vai iekļāva sezonas strādniekus, daļu tehnisko darbinieku vai gabaldarbu veicēju, piemēram, kā redzams 1. tabulā, kāds muzejs izpētes periodā fiksējis tādu bruto darba samaksas skaitli un tādu darbinieku skaitu, kas rezultātā veidoja absolūti neadekvātus vidējā atalgojuma skaitļus – 1557,95 (2008), 2365,61 (2012) un 2186,97 (2013) LVL, kas vēlreiz apliecina, ka datu bāzi tās aizpildītāji neuzlūko kā informācijas avotu trešajām personām, bet atskaites formu pārvaldes organizācijai.

Tādējādi to, cik liels ir muzeja darbinieku atalgojums, varēja uzzināt tikai, veicot muzeju vadītāju aptauju. Jāatzīmē, ka tikai apmēram desmitā daļa Latvijas muzeju vadītāju bija gatavi atklāt šādu informāciju – no vairāk nekā 90 muzeju vadītājiem izsūtītām aptaujas anketām 2012. gadā pētījuma autore saņēma tikai deviņas lietojamas atbildes. Pozitīvs izņēmums bija Rakstniecības un mūzikas muzejs, kurš informāciju par speciālistu atalgojumu regulāri publicēja savā mājaslapā www.rmm.lv, šobrīd diemžēl vairs nē.

Kā secināms no tabulā atainotajiem skaitļiem, viena gada ietvaros vidējais atalgojums dažādos muzejos ir visai dažāds. Daļā pašvaldībām piederošajos muzejos atalgojums ir tik niecīgs, ka var tikt apšaubīta to spēja piesaistīt kvalificētus darbiniekus. Atalgojuma ziņā labāka situācija ir autonomajos muzejos. Interesanti, ka pastāv ievērojamas vidējās bruto darba algas atšķirības pat vienas pakļautības – Kultūras ministrijas – muzejos, skat. 2. tabulu.[6]

2014. gadā kulturaskarte.lv notikušo izmaiņu rezultātā tika ieviesta pārskatāma sadaļa „Muzeju speciālistu atalgojums”, kur pirmo reizi iegūstami precīzi dati, kāds īsti ir muzeju speciālistu atalgojums un kāds ir vidējais atalgojums institūcijā, skat. 3. tabulu.

Kā secināms no tabulā atainotajiem datiem, pastāv ievērojama atšķirība starp muzeju vadītāju un speciālistu atalgojumu, pēdējo gadu algu paaugstinājums ir sasniedzis lielākoties muzeju vadītājus. Triju gadu laikā muzeju speciālistu atalgojums neuzrāda stabilu pieauguma tendenci, lai arī vidējā darba samaksa (bruto) ir nedaudz augusi.

Kritiska šķiet situācija pašvaldību muzejos. Joprojām ir pašvaldību muzeji ar vienu darbinieku un niecīgu darba samaksu, kas parasti ir indikators vispārējam muzeja ilgtspējīgas attīstības vīzijas trūkumam pašvaldībās.

Jāsecina, ka Kultūras ministrijas vai atbilstošo ministriju un attiecīgi muzeju vadītāju personālvadības politika atalgojuma ziņā ir maz efektīva, nestimulē darbiniekus uz sasniegumiem, izaugsmi, izglītības iegūšanu vai pašpilnveidošanos, ir neatbilstoša laika diktētajām ekonomiskajām prasībām un neveicina muzeju nozares attīstību kopumā.

Darbinieku novecošanās

Muzeju darbinieku vidējais vecums, pensijas vecuma darbinieku lielais īpatsvars un tam pretējais – jauno darbinieku niecīgais skaits – muzejos ir fakti, kas visuzskatāmāk atklāj muzeju problēmas personāla jomā. Tie muzeju darbinieki, kuri papildus darba algai saņem pensiju, var veiksmīgāk nodrošināt savu eksistenci, izvirza mazākas prasības darba devējam, nepretendē uz tālākizglītību u.t.t. Tieši pateicoties ievērojamajam pensijas vecuma darbinieku īpatsvaram muzejos, pēdējiem formāli nav problēmu ar personālu. Pamatojoties uz datiem Kultūras ministrijas datu bāzē kulturaskarte.lv, jāsecina, ka darbinieku mainība muzejos ir zema. Brīvas darba vietas muzejos parādās salīdzinoši reti, darba tirgū ir pieprasītas. Šobrīd situāciju ar nodarbinātību muzejos ietekmē arī nelabvēlīgā situācija zinātniskajos institūtos – daļa muzeju ir darba devēji, kuri piesaista nenodarbinātos un Latvijā maz atalgotos zinātniekus. Tādēļ šī pētījuma ietvaros tieši darbinieku novecošanos autore ir pieņēmusi par faktoru, kas apliecina vairuma muzeju problēmas personāla jomā. Muzeju darbinieku novecošanās procentuālo sadalījumu skat. 4. tabulā.[8]

Kā redzams tabulā, procentuālās izmaiņas attiecībā uz muzeju darbinieku novecošanos 2012.–2013. gada griezumā ir nelielas, tomēr ar negatīvu tendenci attiecībā uz jauno darbinieku skaitu muzejos, kurš 2013. gadā ir sarucis līdz 13,83 % salīdzinājumā ar 2012. gadu – 14,1 %. Neliels samazinājums skāris arī pensijas vecuma muzeju darbinieku skaitu, kurš 2013. gadā pētījuma izlasē iekļautajos muzejos sasniedz 22,01 %. Situācijas izmaiņas konstatējamas, sākot ar 2014. gadu, kad palielinājušies muzeju kopējie ieņēmumi un kopumā tautsaimniecība atkopusies no ekonomiskās krīzes sekām, palielinājies gan muzejos nodarbināto cilvēku kopējais skaits, gan arī to darbinieku skaits, kas vēl nav sasnieguši trīsdesmit gadu vecumu, un atbilstoši par tikpat samazinājies pensijas vecuma darbinieku skaits. Laika posmā starp 2014. un 2016. gadu ir konstatējams, ka palielinājies pensijas vecuma darbinieku īpatsvars un samazinājies strādājošo skaits vecuma posmā no 30 gadiem līdz pensijas vecumam.

Analizējot konkrētus datus attiecībā uz izlasē iekļautajiem muzejiem, jāsecina, ka ir institūcijas, kurās 2012., 2013. un 2014. gadā 20–30% darbinieku bija pensionāri, skat. 5. tabulu.

Veicot darbaspēka vecuma struktūras analīzi, jāsecina, ka daudzos analizētajos muzejos pensijas darbinieku īpatsvars ir lielāks nekā darbinieku skaits vecuma posmā līdz 30 gadiem. Muzeju nespēja piesaistīt jaunus darbiniekus līdz ar ilgstoši nepietiekamo finansējumu rada muzeju nespēju atbildēt uz pieaugošajām sociālajām un profesionālajām prasībām muzejiem.

Vienlaikus darbinieku novecošanos ir jāvērtē arī kā vispārēju demogrāfisku parādību. Eiropas Savienībā vidējais vecums, kurā cilvēki pamet darba tirgu, aizvien palielinās un 2007. gadā tie bija 61,2 gadi. Saskaņā ar šobrīd publiskotajiem pētījumiem, nav skaidru pierādījumu, ka gados vecāki darbinieki kopumā ir mazāk produktīvi nekā gados jaunāki darbinieki. Toties ir aizvien vairāk pierādījumu, ka darba pieredze ir pamatotāks un ticamāks produktivitātes indikators nekā hronoloģiskais vecums[10], tādēļ šajā pētījumā ietvertā informācija nav uzskatāma par vēršanos pret kādu vecuma grupu, bet norāde, ka līdzšinējā situācija ar lielo pensijas vecuma darbinieku īpatsvaru signalizē par problēmām personāla perspektīvas kontekstā. Tāpat arī tieši pensijas vecuma darbinieki, kas saņem vienlaikus pensiju un darba algu, var veiksmīgāk eksistēt darba vidē, kur gados jaunie darbinieki būtībā nonāk negodīgas konkurences situācijā.